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以前制定奖励主要是看企业收益如何,现在智能管理系统上线后,会对管理层有综合评价指标,再结合企业经营状况,每年都会重新计算。

这样做的目的就是避免以往职业经理人为了能够拿到更多的奖励,拼命榨取企业潜力,让本来有更长寿命的企业,短时间内就陷入衰退期,甚至直接破产倒闭。

这种弊端有很多例子,例如安然公司,这家世界500强公司的管理层为了自身利益,完全没有考虑公司本身能否继续经营下去。

反正公司在不在和他们没多大关系,那时候他们已经拿着利益拍拍屁股走人,属于今朝有酒今朝醉,哪管后世万万年。

这也是为什么全球经营时间最长的企业当中,家族企业占比是最高的,因为家族企业经营非常在意可持续性,不会竭泽而渔。

他们旗下管理层想要获得奖金,也不是那么容易,并不说企业赚钱了他们就一定能够获得丰厚的奖金,而是要看他们自身出力多少。

以前想要明确这点很难,因为很多工作没法量化,就算量化了也不一定准确,这些都对考核有很大的阻碍。

现在全面实行管理信息化和智能化,很多工作就可以相对准确的量化,特别是叶子书还提供了专门的数学公式,用于评价他们的工作成效。

几乎将企业管理当中涉及的所有内容都纳入了数学公式的参数范畴,虽说不一定完全准确,但是反映现实情况的真实度起码也能达到95%以上。

像玄武科技公司的营收和净利润都赶不上青龙科技公司,但是武超强为代表的管理层,获得的奖金比青龙科技公司那边的要高不少。

因为青龙科技公司当前取得的成绩,并不是管理层有多么出色,而是因为叶子书技术的加持和研发人员日夜不停的搞研发得来的。

而且他们公司的员工数量较少,员工基本都是高学历人才,管理难度要比玄武科技公司差几个档次。

相比之下,玄武科技公司的管理层能够将公司带到目前的状态,更能体现出他们的管理能力和付出的心血。

他们获得更高的奖励是应该的,因为有些成绩的取得是自然条件形成的,并不能反映管理层真实的能力和付出。

这一点很重要,如果一个公司处于行业发展的快车道,就是一头猪坐在那个位置上,都能取得不错的成绩。

其他人如何做考核他不关心,但是他认为这样的局面,不应该给不符合实际情况的奖励,这会助长歪风邪气,也无法体现出公平原则。

如果他旗下只是一家企业,完全按照业绩来并没有多大问题,毕竟没有对比就没有伤害。

他旗下的企业那么多,涉及的领域那么广泛,各个产业取得的成绩是多方面原因促成的,光凭借营收和净利润,根本就无法反映企业经营的真实情况。

如果仅凭企业营收,会让很多处于不利行业的企业负责人感觉到不公平,自己为企业付出那么多,却因为行业的原因,让自己收入那么低。

这样的话,这些本就有能力的管理层,可能就会考虑跳槽,这对维持产业的稳定性很不利,也会导致处于相对弱势行业的企业,管理层质量会越来越低。

造成的结果就是本来处在艰难行业的企业,因为管理层质量的不断下降,越发难以维持,更别提咸鱼翻身了。

他这种脱离行业背景,强调管理层本身管理能力,兼顾企业成绩的取得,算是众多考核方案里面最公平的了。

而且考核几乎涉及整个企业经营的方方面面,而不是从少数参数表现来考核,导致企业管理层想要作假很难,想要依靠一两项指标拉升考核评价,也很难。

叶子书始终认为,一家企业之所以能一直强大,肯定各方面表现都不错,依靠一两项表现优异的指标,很难在长期马拉松赛跑中坚持下来。

加上数据不能进行人为修改,全程都是交给了人工智能来处理,中间不会有任何人工修饰数据的情况,考核数据的真实性能够得到保证。

这样的考核方式,虽然可能会让一些管理层颇有微词,因为他们所管理的产业,未来必然会发展很快,因为他们就站在风口上。

有些处于相对弱势行业的管理层,倒是放心不少,只要兢兢业业地经营好他们这摊子事情,获得的回报不一定就很差。

不管他们到底怎么想,新的考核方案他们还是一致同意通过,不然可能会出现“海盗分金”的局面,那就彻底坐蜡了。

到时候提出不同意见的人,不仅面子上不好过,里子可能都要没了,这一点他们还是很清楚的。

高层管理人员最重要的是企业管理技能,这个大家都有,如果你不同意,那就大家换个位置,其他人又不是管不了你那摊子事。

如果是科研工作,专业性特别强,跨专业很难,但是管理层的基本技能都是一样的,不存面临跨专业的难题,最多是初期要适应行业情况。

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